Imagina la escena: Eres el gerente de una PYME, la facturación se ha torcido y decides que, a partir del mes que viene, el equipo de administración trabajará también los sábados por la mañana. Comunicas el cambio por un grupo de WhatsApp, lo confirmas en la reunión del lunes y das el asunto por cerrado. Tres meses después recibes una demanda y el juzgado obliga a la empresa a devolver al equipo a su horario anterior, con las diferencias salariales correspondientes.
No es un supuesto de ficción: es el día a día de los Juzgados de lo Social.
Cuando hablamos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), no estamos ante un simple trámite, sino ante una decisión que la empresa adopta porque la organización lo necesita y que, mal ejecutada, puede comprometer seriamente su estabilidad económica.
¿Lo que se quiere cambiar es realmente una MSCT?
La regla práctica es sencilla: si se modifica la jornada, el horario, los turnos, el sistema de retribución o funciones que exceden de la categoría profesional, cabe asumir que sí lo es. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores recoge esas materias como sustanciales, y ese matiz decide si la empresa puede introducir el cambio por su cuenta o debe seguir un procedimiento formal.
Un ejemplo reciente que lo ilustra bien es la sentencia, de 4 de abril de 2025, del Tribunal Supremo en la que declaró nula la decisión de una empresa que, sin tramitar procedimiento alguno, amplió la jornada de una plantilla que llevaba años prestando servicios de lunes a viernes a los siete días de la semana. Aunque el contrato firmado en su día permitía trabajar cualquier día, el Tribunal declaró que lo que ha venido funcionando de una misma manera durante años se consolida como condición de trabajo y no puede alterarse unilateralmente. Esa figura, la de la condición más beneficiosa, suele ser especialmente costosa en las PYMES y muchas veces desconocida por los CEO o Gerentes.
Distinto es el supuesto en que el cambio viene impuesto por una obligación legal, como la adecuación del puesto por motivos de salud. En esos casos, el Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de junio de 2025, aplicada posteriormente en la de 17 de diciembre de 2025, aclaró que no estamos ante una MSCT. En estos supuestos, canalizar por la vía del artículo 41 un cambio que responde a una obligación normativa implica invocar una causa organizativa que no existe y, en consecuencia, debilita la posición de la empresa si la medida se impugna.
¿A cuántas personas afecta el cambio?
Determinar si la modificación es individual o colectiva es uno de los puntos críticos. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores fija los umbrales tomando como referencia períodos de 90 días. La modificación es colectiva cuando afecta, en ese plazo, al menos a:
Por debajo de esos umbrales, la modificación se tramita por el procedimiento individual, que es más ágil. Por encima, la modificación es colectiva y exige abrir un período de consultas con la representación legal de los trabajadores.
En una microempresa donde habitualmente no existe dicha representación, esta vía puede resultar complicada de gestionar, por lo que conviene anticiparla con asesoramiento jurídico.
Existe, además, una tentación frecuente en la que no se debe caer: Fraccionar una misma decisión en sucesivas tandas para mantenerse por debajo del umbral colectivo. En este caso, el propio Estatuto de los Trabajadores advierte que, sin causas nuevas que lo justifiquen, esas modificaciones sucesivas en períodos de 90 días se consideran realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas. Una regla idéntica opera, por cierto, en los despidos colectivos.
¿Cómo debe seguirse el procedimiento individual?
Cuando la modificación afecta a un número reducido de personas trabajadoras, el procedimiento que conviene seguir se resume en cuatro pasos.
Primero; Identificar y documentar la causa: El artículo 41.1 ET exige razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Una caída de facturación, por ejemplo, no se acredita con una afirmación genérica, sino que debe probarse con datos económicos y contables.
Segundo; Comunicar por escrito: La decisión debe notificarse a la persona trabajadora afectada y a su representación legal, si la hubiera, con al menos quince días de antelación a la fecha de efectividad. La carta ha de expresar con claridad qué se modifica, por qué y a partir de cuándo.
Tercero; Aplicar la medida: Una vez notificada correctamente, la modificación despliega efectos y la disconformidad de la persona trabajadora no suspende la decisión.
Cuarto; Conocer las opciones de la persona trabajadora: Si el cambio afecta a jornada, horario, turnos, régimen de turnos, retribución o funciones con exceso de movilidad funcional y le causa perjuicio, puede rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades. Existe, además, un riesgo añadido: si la medida no ha seguido el procedimiento legal y menoscaba su dignidad, la persona trabajadora puede acudir al artículo 50 ET y solicitar la indemnización propia del despido improcedente.
Este último punto suele ser el más subestimado para las Empresas, por eso es importante valorar desde el principio el coste económico máximo de la medida permite adoptar la decisión con una visión completa del riesgo.
Casos recientes que conviene conocer:
El primero afecta a una empresa del sector del transporte sanitario. Al subrogarse en una contrata en junio de 2023, dejó de abonar a una trabajadora las horas de presencia y el plus de cobertura vacacional que percibía desde hacía años, sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET. El Tribunal Supremo, en sentencia de 4 de julio de 2025, declaró nula la modificación colectiva al considerar que la subrogación empresarial no habilita a la empresa entrante a alterar unilateralmente las condiciones de trabajo consolidadas en la anterior contratista.
Volvemos, por tanto, a la figura de la condición más beneficiosa: En la práctica, la supresión de complementos percibidos de forma continuada durante años constituye una modificación sustancial en sentido propio y exige inexcusablemente la tramitación por la vía del artículo 41 ET.
Otra sentencia más reciente es la del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 23 de marzo de 2026, que aplicó la doctrina del Tribunal Supremo en una reclamación individual y condenó a la empresa a reintegrar a la trabajadora más de 6.200 € en diferencias salariales correspondientes a dos años. La aportación esencial de esta resolución, de gran relevancia práctica para microempresas y PYMES, es que, una vez declarada la nulidad de la modificación colectiva, cada persona trabajadora afectada puede reclamar individualmente la restitución de los importes dejados de percibir desde la fecha del cambio. El impacto económico, por tanto, no se agota en un único procedimiento, sino que se multiplica tantas veces como personas se encuentren en idéntica situación.
Nuestra experiencia en asesoramiento laboral a microempresas y PYMES confirma una idea clara: cuando una MSCT termina en los juzgados, el problema casi nunca está en la causa. Existe una reorganización real, una caída de facturación o una necesidad operativa acreditada, pero el problema está en la forma, en la ausencia de comunicación escrita, el incumplimiento del plazo, una causa mal redactada o la elección equivocada entre el procedimiento individual y el colectivo.
En E Legal Boutique acompañamos a PYMES y microempresas precisamente en ese momento previo a la decisión, cuando todavía es posible elegir la vía jurídica más eficiente y documentar correctamente la medida. Creemos en que el artículo 41 ET, bien utilizado, es una herramienta valiosa de flexibilidad interna para las Empresas, pero aplicado sin el procedimiento adecuado, constituye uno de los riesgos más caros a los que puede enfrentarse una microempresa o una PYME.
“Si buscas resultados diferentes, no hagas siempre lo mismo”
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